Що робити з зумерами на роботі? Розпитали HR і психотерапевтку

Кілька днів поспіль в мережі обговорюють скрін вакансії, де у вимогах роботодавець написав: “Не зумери. Жодних зумерів”. Це не фейк — таке оголошення дійсно існує на Work.ua.

А й дійсно — що з ними не так? Що так сильно дратує або захоплює в зумерах* покоління Х, міленіалів і бумерів?

У цьому матеріалі ми не досліджуватимемо, наскільки коректним є такий розподіл, а спробуємо розібратися, чи дійсно різниця є?

Чому зумери змінюють роботу, щойно їм стає нудно? Як не бояться просити вищу зарплату і зовсім не реагують на фрази на кшталт “у нас не просто команда, ми сімʼя”? Що робити з їхньою постійною потребою у зворотному зв’язку і вимогою, щоб до них ставилися як до рівних, а не підлеглих?

Ми поставили 8 “наболілих” запитань про зумерів HR-фахівчині та психотерапевтці. Дві експертки дивляться на покоління Z з різних професійних ракурсів – корпоративного управління і психотерапії – але разом дають повніше розуміння, як з ними працювати. Коментарі для цього тексту “КОШТу” дали:

Наталя Забитівська – Senior HR Excellence Specialist IT-компанії “SoftServe”
Анна Кочуренко – КПТ-психотерапевтка Центру психіатрії й психотерапії “Коло Сімʼї Одеса”

Наталя Забитівська - Senior HR Excellence та Анна Кочуренко - КПТ-психотерапевтка — Фото: Наталя Забитівська (ліворуч), Анна Кочуренко (праворуч)

*Зумерами у цьому тексті умовно називатимемо тих, хто народився орієнтовно між 1995 роком і початком 2010-х. Зараз ці молоді люди активно входять на ринок праці.

Зумери часто змінюють роботу. Чому?

HR: Я схильна погодитися з цією тезою, але не думаю, що це виключно про покоління. Тут значно важливішим є середовище, у якому людина зростає – і суспільне, і корпоративне.

Якщо наші батьки рідко змінювали роботу, то часто лише тому, що не мали для цього можливостей. Сьогодні можливостей більше, а отже – і ротація вища. Та є й інше: для покоління “Z” розвиток і особистий сенс часто важливіші за стабільність. Вони сміливіше шукають те, що їм підходить, і не бояться пробувати нове.

ПСИХОТЕРАПЕВТКА: Так, вони справді частіше змінюють роботу. Але не тому, що несерйозні. Просто якщо вони бачать, що робота перестає бути корисною для них, то вони не тримаються за неї з надією, що “колись стане добре”, а йдуть. Якщо стане добре – можуть і повернутися.

Це люди, які формувалися в період повної невизначеності – ковід, дистанційка, соціальна ізоляція. У них не було класичного досвіду за схемою “садочок-школа-університет-офіс”. Тому їхня поведінка – адаптація до того, що сталося. Вони не тримаються за обіцянки, які можуть і не справдитися.

Чи справді для них зарплата не головне?

HR: Зарплата – важлива, і з мого досвіду рекрутингу можу сказати: молоді фахівці іноді заявляють досить амбітні фінансові очікування, навіть не маючи досвіду. Але це не означає, що гроші – головне. Гроші, сенс життя та добробут для покоління Z тісно пов’язані й саме ці фактори впливають на їхні рішення щодо роботи.

За даними дослідження Deloitte, приблизно 9 із 10 представників покоління зумерів (89%) вважають почуття мети в роботі важливим для себе. Але мета – це суб’єктивне поняття. Дехто хоче позитивно впливати на суспільство, дехто – заробляти гроші або опановувати нові навички. В будь-якому разі, саме в поєднанні ці фактори забезпечують той самий добробут, якого прагнуть зумери.

ПСИХОТЕРАПЕВТКА: Гроші для зумерів – це дуже чіткий обмін: я продаю свій час і свої компетенції за конкретний прайс. Зумери не прив’язують самоцінність до вартості за свої послуги. У них нема сорому хотіти стільки, скільки вважають за потрібне.

На відміну від міленіалів, яких умови життя навчили бути “терплячими”, боялися сказати “мені це не підходить”, зумери вільніші. Вони не вірять в обіцянки: “почекай, попрацюй, а потім буде добре”. Вони хочуть зрозуміти: що я завтра? Який результат мого сьогоднішнього вкладення?

Чи вони справді швидше вигорають?

HR: Є дані, що покоління Z більше схильне до стресу і вигорання. Але також зумери краще усвідомлюють свої стани й не бояться їх озвучувати. Важливо розуміти, що ми, впринципі, тільки нещодавно почали відкрито говорити про вигорання як про явище. Що це – не вигадка.

Але буває, що на ранніх стадіях виснаження складно відрізнити вигорання від простої втоми. А ще – сучасна швидкість життя, інформаційне навантаження, турбулентність середовища лише посилюють цей ризик.

Вигорання – це коли довготривало порушений баланс “вкладати свої сили – отримувати у відповідь”. Зумери дуже чутливі до цього. Вони швидше розпізнають момент, коли щось іде не так, і можуть вийти з ситуації до того, як вигоріли.

Але їм притаманна слабша профілактика: менше якісних, глибоких і довготривалих соціальних контактів, слабше розвинуті навички комунікації, бо насправді у зумерів було набагато менше умов розвивати все це (ізоляції через дистанційку та ковід зробили свою справу). Соціалізація – один із найсильніших запобіжників вигоранню. Тут у зумерів бувають труднощі.

Чим покоління Z відрізняється в роботі від міленіалів і бебі-бумерів?

HR: У старших поколінь – більша орієнтація на стабільність і структуру. Вони часто мислять у категорії “відповідальність перед іншими” й бояться змін.

Натомість покоління Z орієнтується на власні потреби: “Чи можу я розвиватися тут? Чи відповідає це моїм цінностям?”. І якщо ні, то вони йдуть. Це не про легковажність, а про іншу систему координат. До того ж для зумерів природною є відкритість до змін, нетворкінг – те, що іншим поколінням може здаватися зайвим чи навіть небажаним стресом.

ПСИХОТЕРАПЕВТКА: Коли формувалися міленіали як особистості, суспільство транслювало самопожертву, трудоголізм і навіть страждання як найвищу цінність. Це не могло не залишити відбиток. Тому основні риси працівників-міленіалів – це відданість компанії, лояльність, цінність “терпіти”. Вони справді здатні працювати роками, бо їм обіцяли, що буде добре. І вони в це вірять.

Але зумери – ні. Вони знають, що гарантій нема. І це не егоїзм, це реакція на їхній досвід. Вони не мають внутрішньої потреби приносити себе в жертву заради великої ідеї. Їхня мотивація – чітка, конкретна, функціональна. І це викликає водночас захоплення і роздратування в старших колег.

Покоління за роками - графік — Фото: Хронологія поколінь за теорією поколінь. Джерело: wikipedia.org

У чому зумери ефективніші – і для чого не підходять?

HR: Зумери – це про автономність, адаптивність, швидкість навчання. Вони добре працюють у гнучких, неієрархічних середовищах, стартапах, і швидко опановують нові технології. Їхнє мислення часто інклюзивніше і свіжіше.

Але в них може бути менше терпіння до довгих, забюрократизованих процесів. Якщо немає чіткого результату чи зворотного зв’язку, все відбувається повільно – їм буде складно. Водночас їм потрібен лідер, який надихне, задасть напрям, допоможе фокусувати енергію.

ПСИХОТЕРАПЕВТКА: Зумери ефективні у проєктах, де потрібно бути дуже сміливим. Вони не будуть робити роботу заради роботи – їм потрібно бачити сенс. Це тип працівників, які стабільніше працюють в добре організованих процесах – як у МакДональдзі чи IKEA, де кожен крок має чітку функцію. Вони ефективні, коли розуміють, що роблять і навіщо. Їм треба бачити вплив своєї роботи на кінцевий результат.

І, відповідно, вони не будуть робити “дурну роботу”. Якщо процес вибудований так, що треба сидіти в офісі просто тому, що всі сидять – вони цього не робитимуть. Не будуть залишатися вечорами, аби “показати себе”. Якщо немає сенсу або впливу – вони не затримаються. І це виклик для компаній, бо часи “відданих до останньої краплі крові працівників” закінчилися.

Які ключові особливості у поведінці? Чи є “типові зумери”?

HR: Я б остерігалася узагальнень, тут все залежить від особистості. Проте можемо спостерігати тенденцію, що покоління зумерів справді потребує більше і частішого зворотного зв’язку. Їм важливо отримувати фідбек – конкретний, своєчасний, з прикладами. Вони не задовольняються просто відсутністю скарг. Їм треба знати, що вони роблять добре і що можна покращити. Крім того, вони мають більшу потребу в емпатичній комунікації, відкритості. Вони звикли ставити питання – і не з бажання посперечатися, а щоб зрозуміти й бути почутими.

ПСИХОТЕРАПЕВТКА: По-перше, вони не бояться змін. По-друге, вони не мають внутрішньої установки бути “знизу” в ієрархії. У них немає автоматичної поваги “за посадою”. Їм нецікаво хто ви, якщо ви не поводитеся з ними як з рівним. Зумери можуть виглядати емоційно відстороненими, “холодними”. Але це не тому, що вони байдужі, а тому що не прив’язують свою цінність до результатів. Їхня самооцінка – безумовна: “я – це я, незалежно від того, що вийшло”. Також вони дуже чутливі до фальші. Якщо ви говорите шаблонами – “ми сім’я”, “ми вам передзвонимо” – вони це відчувають, і це їх відштовхує.

Як правильно з ними комунікувати, щоб вони залишалися в компанії?

HR: Найперше – це відкритість і бажання вислухати. Не обов’язково погоджуватися, але варто створювати простір, де працівник може ставити питання і отримувати чесну відповідь.

Друге – так звані ван-он-вани (Ред.: one-on-one – англ., регулярні індивідуальні зустрічі працівника з безпосереднім керівником). На таких зустрічах можна віч-на-віч поговорити, вислухати, дати зворотний зв’язок – регулярний, конструктивний, людяний. Якщо працівник новий, вони потрібні раз на тиждень або два. Далі – залежно від ролі та потреби конкретної людини. Комусь досить раз на місяць, а комусь – частіше. Але краще мати регулярний слот, ніж щоденні розкидані питання в месенджерах.

І третє – зрозумілі “правила гри”. Що таке результат? Який вплив він має на зарплату, на зростання? Якщо це проговорити – буде менше розчарувань і недовіри.

ПСИХОТЕРАПЕВТКА: По-перше, потрібна пряма, чесна, прозора комунікація. Без завуальованих фраз і ієрархічних звертань. Їм важливо розуміти, що від них хочуть, навіщо це потрібно і що вони отримають натомість.

По-друге, фідбек має бути конструктивний: не “ти поганий”, а “ця задача була виконана з такими-то наслідками”. Хвалити теж варто не людину, а роботу.

По-третє, раджу використовувати в робочій комунікації безособову форму: “було зроблено”, “не було виконано” – це допомагає не переходити на особистість, а залишатись у робочому полі.

Що порадите керівнику, який каже: “Я просто не розумію, як з ними працювати”?

HR: Сісти й розібратися по пунктах. Озвучити очікування, домовитися про зворотний зв’язок, про частоту комунікації. Де можна – використовувати елементи гейміфікації: прозорі цілі, зрозумілу систему винагород. Зрозуміти, що іноді за запитом на постійний фідбек стоїть не вимогливість, а потреба в безпеці й розумінні. І головне – ван-он-вани. Це базовий артефакт в роботі керівника, особливо на етапі адаптації нового працівника. Ці зустрічі точно не мають бути як психотерапія – це мають бути змістовні та людяні розмови про роботу.

ПСИХОТЕРАПЕВТКА: По-перше, прийміть той факт, що вам доведеться з ними працювати. По-друге, змінюйте процеси. Бо зумери – це не ті, кого можна втиснути у стару систему. А міленіали дуже уважно слідкують за новим поколінням і теж починають наслідувати їх у робочих питаннях. Тому не нехтуйте змінами у своїй роботі, це вже необхідність. Подивіться, як працюють системні компанії – у них все оптимізовано: кожен рух найманого працівника впливає на прибуток компанії й кожен цей рух оплачується.

І ще порада: ведіть базу працівників (як список підрядників). Зумери можуть не бути “на все життя”, але вони повертаються, якщо умови хороші. Це гнучка модель, яка працює краще, ніж стара відданість із боку втомлених людей.

Читайте також